Escribe: Marco Abarca, Human Hub

Las promesas de campaña, los programas de gobiernos y las agendas legislativas que hemos tenido durante los últimos 30 años han tenido la igualdad de género dentro de sus promesas de campaña, sin embargo, el avance es lento, mucho más lento de lo que quisiéramos.

Para nadie es sorpresa que en nuestro país, la brecha salarial de género ha sido un tema durante años, que históricamente las mujeres han percibido menores ingresos que los hombres, y siendo algunas de las mayores injusticias sociales de la actualidad,

Lo interesante es que en nuestro país rige desde el año 2010 la Ley N°20.348 que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que ejerzan un mismo trabajo. Sin embargo, sabemos que la situación es muy distinta a lo que dictamina la ley, y esto se debe a múltiples factores, algunos evidentes y otros profundamente ocultos.

También es un hecho que ellas siguen participando menos que los hombres dentro del mercado laboral, hecho que empeoró con la pandemia. Y que aún existen estereotipos que las empujan a desempeñarse en áreas más feminizadas, es decir culturalmente más asociadas con lo femenino. Hoy muchas mujeres han entrado a la alta gerencia de las compañías, pero generalmente en puestos de RRHH o MKTG, muchas menos en las áreas de operaciones o finanzas.

Pero ¿por qué se puede ser tan tajante en esta afirmación?

Según los datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la pandemia vino a incrementar esta brecha salarial y laboral, debido a que la medición del trimestre abril – junio de 2020, concluyó que un total de 828.456 mujeres salió del mercado laboral, al compararla con el mismo período de 2019. La recuperación del empleo femenino ha sido muchísimo más lenta que para los varones.

Y que sumado, a lo que señaló la Encuesta Suplementaria de Ingresos, correspondiente a 2020, las mujeres ganaron en promedio un 20,4% menos que los hombres, con un ingreso promedio mensual que alcanzó los $551.327 en las mujeres y $692.289 en los hombres.

Si seguimos analizando, quedó en evidencia que 8 de cada 10 jefaturas de hogares sin pareja y con hijos e hijas, son mujeres, las que recibieron ingresos del trabajo un 35,6% menores a lo que los hombres en igual situación ($287.597 versus $446.248).

Lo ideal para frenar esta brecha sería impulsar políticas públicas profundas y específicas de Estado, y que vayan más allá del Gobierno de turno o del parlamento en ejercicio.

Si bien el trabajo sostenido del estado, en sus tres poderes, y las políticas públicas, son fundamentales, no podemos quedarnos solo con eso, pues son condición necesaria pero no suficiente. También el empresariado tiene la obligación de hacer frente a esta problemática generando políticas internas y programas de intervención en las empresas que promuevan el cambio cultural necesario para que esta realidad sea historia antes de 100 años más.

En esta línea, en el año 2020, el exsenador Rabindranath Quinteros presentó un proyecto de ley que buscaba establecer que las empresas con más de 200 trabajadores debían hacer público, semestralmente, un reporte con los sueldos que pagan por cargo, desagregado por género. El que lamentablemente no tuvo muchos frutos positivos, considerando lo expuesto previamente.

La preguntas que quedan por hacernos son ¿por qué sigue existiendo esta brecha salarial? ¿Por qué la ley no ha contribuido de manera eficaz? ¿El Gobierno de turno podrá revertir la brecha salarial históricamente desigual para las mujeres? ¿El gran empresariado podrá contribuir en esto?

Claramente hay muchos factores que inciden en esta realidad, muchos de ellos no son netamente económicos sino culturales. Mientras no avancemos en la corresponsabilidad parental, en la transversalidad de las políticas de género, en la eliminación del lenguaje sexista, en la desaparición del techo de cristal, no avanzaremos a transformarnos en  una sociedad que valora de igual manera a cada uno de las personas que la componen.

Esperamos, y trabajamos, para que la situación cambie durante los próximos años, y que no exista una brecha salarial por género, sino que la cancha se iguale para ambos lados y de manera positiva, con un marco normativo robusto, pero sobre todo con un cambio de mentalidad que tiene más que ver con la educación y un cambio estructural de cómo percibimos a nuestra sociedad, y en particular a las mujeres.