“Sin duda la ley 21.015 ha sido un tremendo paso en materia de inclusión laboral, pero aún nos falta avanzar en el espíritu de la ley y no quedarnos sólo en el cumplimiento. En ese sentido, podemos decir que la llegada de este experto ayudará también a romper sesgos y paradigmas, pero es interesante volver atrás y plantearnos la interrogante sobre cuál es el espíritu de esta ley”.

Escribe: Sofía Villavicencio, directora ejecutiva de Fundación Luz.

Hace unas semanas vimos que en la Cámara de Diputados se aprobó de manera unánime el proyecto que exige a las empresas tener al menos un experto en materia de inclusión laboral en el área de Recursos Humanos. Esta iniciativa sin duda llega en el momento justo para que las compañías sigan avanzando en cuanto a la inclusión de personas con discapacidad (PcD) en el ámbito laboral, incentivándolas también a que implementen estándares de calidad para contar con un lugar de trabajo adecuado para ellas.

Desde las organizaciones que trabajamos para generar cambios en cuanto discapacidad e inclusión, estamos felices con este nuevo alcance. Sin duda la ley 21.015 ha sido un tremendo paso en materia de inclusión laboral, pero aún nos falta avanzar en el espíritu de la ley y no quedarnos sólo en el cumplimiento. En ese sentido, podemos decir que la llegada de este experto ayudará también a romper sesgos y paradigmas, pero es interesante volver atrás y plantearnos la interrogante sobre cuál es el espíritu de esta ley: una verdadera inclusión de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Bajo esta misma lógica, es importante plantearnos si esto se ha logrado.

Para ejemplificar podemos ocupar algunos indicadores que se usan para medir el clima laboral. En primer lugar, tenemos el sentido de pertenencia para conocer si el trabajador se siente cómodo y satisfecho en su trabajo, ya que de ser así será una persona fuertemente comprometida con la empresa. Por otro lado, tenemos el buen liderazgo, si el trabajador tiene un jefe que lo moviliza, que lo toma en cuenta y que considera su trabajo, se va a notar la motivación de su parte y por consecuencia impactará positivamente al resto del equipo.

También podemos mencionar las relaciones entre compañeros, dado que los vínculos interpersonales basados en el respeto, comprensión y confianza mutuos generan un ambiente sano. Junto con esto, hay otros factores como las condiciones físicas del trabajo, donde pueda existir un lugar adecuado para las necesidades del trabajador, por ejemplo, si los baños y puestos de trabajos están adecuados a la necesidad del empleado con discapacidad. Y finalmente la igualdad de oportunidades, el que las empresas entreguen un trato equitativo a todos los empleados independiente de su género, raza, religión, etc.

De esta manera se hace fundamental que podamos derribar barreras en el mundo laboral, dejar de pensar en las diferencias y sí en las capacidades. Si lo logramos será un win-win, dado que gana la empresa con un empleado altamente comprometido y gana el empleado con una oportunidad laboral en un ambiente sano.

Desde Fundación Luz creemos que la formación y el empleo son los principales vehículos para la verdadera inclusión, pero sin duda ésta debe ir acompañada de cambios culturales respecto a la discapacidad. Todas las personas tenemos habilidades y la discapacidad no debe ser una barrera para desarrollarse profesionalmente. Seamos una sociedad más inclusiva, más participativa y que entregue igualdad de oportunidades y derechos a todos.